الأربعاء, 27 آب 2014

أرسل دراسةً

إحصائيات

الصفحة الرئيسة

جديد الدراسات

الصفحة الرئيسة / أمان

بحث عن دراسة

 
 الأقسام
أبحاث
أوراق عمل
حلقات تلفزيونية
دراسات
محاضرات

 دراسات

0- كانون ثاني 2005 - 31: 0
المرأة و مدونة الشغل المغربية...مقاربة سوسيولوجية    

عبد النور إدريس

** مقدمة: مدونة الشغل ..هاجس التغيير

تعتبر مدونة الشغل من أهم المشاريع ذات الطابع الاجتماعي والتي عاشت خلال مخاض تواجدها مراحل الأخذ والرد حتى تم عرضها على الفرقاء الاجتماعيين لإعطاء رأيهم فيها وقد جاءت مدونة الشغل لتثبيث موقف الجميع من السلم الاجتماعي خاصة بعد أن تعمق دخول المغرب الى العولمة بعد توقيعة على اتفاقية مراكش (الكاط) سنة 1994، كما جاء في تصدير المدونة التي يحث فيها ملك البلاد على الإسراع بإقرارها تشجيعا على المزيد من الاستثمار الأجنبي يقول" ... إننا نحث الحكومة والبرلمان على الإسراع بإقرار مدونة للشغل عصرية ، تشجع على الاستثمار والتشغيل ، كما ندعو كافة الشركاء الاجتماعيين إلى إقامة سلم اجتماعي ، الذي يعد من مقومات الثقة في الاستثمار وحفزه"(1).

- هل استجابت مدونة الشغل لمطامح ولوج المغرب العولمة الاقتصادية؟

لاشك أن الإجابة على هذا السؤال العريض سيجيب عنها مستقبل تحركاتنا السياسية والاجتماعية والاقتصادية مع فتح الحدود الاقتصادية والجمركية أمام العولمة ، حيث ان المدونة تعترف بالظرفية العالمية التي واكبها التحرير القانوني للمدونة فقد جاء في التصدير" تأتي مدونة الشغل في وقت يسعى فيه المغرب إلى فتح أوراش التأهيل الاقتصادي والاجتماعي ، للاستجابة لرهانات التنمية ورفع تحديات العولمة والتنافسية ، ولفسح المجال أمام الاستثمار الوطني والأجنبي في القطاع الخاص ، لأهمية الدور المنوط به لبناء اقتصاد عصري "مرجع سابق، ص:3971

فبعد موافقة مجلس المستشارين ومجلس النواب على قانون رقم 99.65 المتعلق بمدونة الشغل ، وبعد صدورها بالجريدة الرسمية بتاريخ 08/12/2003، تحت عدد 5167، متزامنة مع دخول مدونة الأسرة الى البرلمان و التي غطت على إشعاعها خاصة وأن مدونة الشغل هي المجال الحقيقي لتحقيق المساواة الاجتماعية بالنسبة للمرأة على وجه الخصوص ، التي استأنست بالدفاع عن حقوقها داخل بيت الزوجية وأمام القانون الطرح الذي نعتبره متجاوزا كطرح يستقي معناه من "الجنس"، إذ نعتبر أن المساواة المطلوبة هي مساواة المرأة العاملة مع الرجل العامل في ميدان الشغل ، وقد قالت ستاين كوهنل عن وضعية المرأة العاملة الاسكندنافية ،"على الرغم من تحقيق المساواة بين الرجل والمرأة ، ينبغي الإشارة إلى أن بعض الفروقات يظل قائما ولا سيما في مجال العمل" (2).

لم تعرف المرأة النشاط الحقيقي للرجل العامل حيث كانت تمارس مهنا تشكل امتدادا للأعمال البيتية التقليدية كالتنظيف والغسل والطبخ والكي والغزل والطرز والنسيج والخياطة أي كل الأعمال التي يعافها الرجل ويعتبرها من اختصاص النساء .

وإذا كنا نجتهد في إبراز ظاهرة الامساواة التي تعاني منها النساء داخل المجتمع في عدة قطاعات والأسرة على وجه التحديد ،فالحقيقة المرة تكمن كذلك في الوضعية المقلقة للمرأة العاملة حيث يتبين وعلى ضوء مقتضيات تشريعات العمل أن ما تعانية المرأة العاملة من استغلال وتمييز يفوق التصور ليتبين أن الأفكار السائدة حول تفوق الذكورة ما زالت تلاحقها كلعنة خارج البيت.

** المحورالاول: المرأة العاملة بين الإتفاقيات الدولية ومدونة الشغل.

المطلب الاول:الوضعية القانونية للمرأة العاملة من خلال الاتفاقيات الدولية.

استلهمت جميع المواثيق والمعاهدات الدولية فلسفة وروح الإعلان العالمي لحقوق الإنسان(1948) عند مساواته الرجال بالنساء في التمتع بالحقوق والحريات.

وقد حذا المؤتمر الدولي للشغل (29/06/1951) حذو الإعلان العالمي بعد مصادقته على الاتفاقية الدولية رقم(100) المتعلقة بالمساوات في الأجر بين الشغيلة من الرجال والنساء، كما صادق على اتفاقية دولية أخرى رقم( 111) تتعلق ايضا بالتفرقة العنصرية في اليد العاملة والمهن.

ان عودة المؤتمر الدولي للشغل لتأسيس اتفاقية ثانية تدل بعمق على عدم استطاعة الحكومات تغيير بنية المجتمعات التقليدية خاصة فيما يتعلق بنظرتها الدونية للمرأة ، وقد عادت الجمعية العامة للامم المتحدة ، ونظرا للطابع غير الإلزامي للاتفاقيات، إلى التذكير بفحوى المعاهدات السابقة بإقرار توصيات بتاريخ 07/11/1967،الذي أعلن في مادته الاولى ما يلي :"ان التمييز ضد المرأة بإنكاره أو تقييده تساويها مع الرجل يشكل إجحافا سياسيا ، ويعد جريمة مخلة بالكرامة الإنسانية ".

وضمّن هذا الإعلان السبل الكفيلة بتحقيق هذا المبدأ عن طريق إجراءات تمس الواقع المعيش للمرأة على الصعيد المحلي وذلك كما جاء في المادة الأولى من الإعلان " إلغاء القوانين والعادات والأنظمة والممارسات القائمة المنضوية على أي تمييز ضد المرأة".

وقد عادت الجمعية العامة للأمم المتحدة بتاريخ 18/12/1979 للمصادقة على اتفاقية أخرى بشأن القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة المبنية على الإقصاء المرتكز على أسس الجنس، تحت شعار: "إن التنمية التامة والكاملة لبلد ما ، ورفاهية العالم ،وقضية السلم ، تتطلب جميعا أقصى مشاركة ممكنة من جانب المرأة على قدم المساواة مع الرجل في جميع الميادين".

إن ما جاء في المادة 11 من اتفاقية الأمم المتحدة بشأن القضاء على جميع أشكال التمييز ضد النساء ، تعتبر خارطة للطريق بالنسبة لمدونة الشغل المغربية ، لكن الفقرة الثالثة من هذه المادة التي تقول " يجب أن تستعرض التشريعات الوقائية المتصلة بالمسائل المشمولة بهذه المادة استعراضا دوريا في ضوء المعرفة العلمية والتكنولوجية ، وأن يتم تنقيحها أو إلغاؤها أو توسيع نطاقها حسب الاقتضاء." يجب أن تلقى لدى المشرع المغربي كامل العناية نظرا لحتمية التطور داخل المقاولة المرتبط بانفتاحه على العولمة التي تدفع بتقوية الوساطة الخاصة للعمل حتى نصل في يوم ما إلى شعار (معمل بدون عامل) يكون هو ضمانة تعاقد الشركات المتعددة الجنسية مع الفروع المحلية الوطنية ( لقد أصبحت الشركات العابرة للقارات ترسل مناديبها لشركاتنا المحلية قصد دراسة شروط التعاقد الثنائية وما أثار انتباهي هو تركيزهم على خصائص الانتماء النقابي للعمال ومعرفتهم الدقيقة بالأشكال النضالية لكل نقابة محلية ، إذ انطلاقا من هذه الوضعية يوقعون العقد الذي ينص على شروط الالتزام أو الإخلال بعدم الانجاز في الوقت المحدد.. ).

لقد ورد في مطلع دستور منظمة العمل الدولية سنة 1919 "أن لاسبيل إلى إقامة سلام عالمي ودائم الا اذا بُني على أساس من العدالة الاجتماعية" ، وتعتبر هذه الديباجة من ضمن المعايير التي ناضلت المنظمة من أجلها في إطار ما أسمته كأحد ميكانيزماتها الأساسية ب"تجنيد العار"حيث أن تحقيق العدالة الاجتماعية مرتبط أساسا بتحسين ظروف العمل وضبط وتقنين العمل اليومي والأسبوعي وتوفير أجر يكفل ظروف ومعيشة مناسبة مع تأكيد المساواة في الأجر بين الرجل والمرأة لدى تساوي العمل والحماية من إصابات العمل والضمان الاجتماعي في حالتي العجز والشيخوخة ،مع التأكيد على مبدأ الحرية النقابية.

" وعلى العموم فقد أصدرت هذه المنظمة لحد الآن 24 اتفاقية تتناول موضوع المرأة العاملة من مجموع 181 اتفاقية ومن هذه الاتفاقيات الأربع وعشرين نجد ستة اتفاقيات تناولت موضوع المرأة العاملة على وجه التخصيص وهي الاتفاقيات (103.89.45.41.4.3.) وقد صادق المغرب على ثلاثة منها (45.41.4)."(3) كما صادق المغرب من قبل على اتفاقية 111 بتاريخ 27/03/ 1963 حيث كان المجتمع أنداك يشهد تحولات بنيوة عرفت خروج المرأة الى العمل بشكل ملحوظ تجلت في استخدامها في أعمال تُنعت ب "النسوية" نظرا لمردوديتها الاقتصادية الضعيفة وبالتالي ينعكس ذلك على الأجر الذي لا يخضع للمساواة بأجر الرجل ولو كان الرجل يعمل بجانب المرأة ، الذي سرعان ما يترقى ليصبح رئيسا لها .

إن هذا التمييز والتفارق بين الرجل والمرأة على صعيد المجتمع المغربي واقعيا عكسته عدة مظاهرمنها:

- حداثة ولوج المرأة ميدان العمل الذي يرافقه غالبا ضعف التأطيرالنقابي بين العاملات ، وقد تطرق ذ.أحمد إذ الفقيه الى بعض مظاهرالتمييز يقول "التغيبات المتكررة الملحوظة على اليد العاملة النسوية ، وعدم الاستقرار في العمل .ولعل ذلك يرجع الى ظروف الحمل والوضع والرضاعة ، وما ينتاب النساء من عياء وأعراض إرهاق، خاصة خلال أوقات عادتهن الشهرية.

- إحجام المرأة –طواعية أو بسبب منعها قانونا – من تعاطي بعض الأعمال الشاقة والخطيرة والباطنية والليلية ، التي تقترن عادة بمردودية مرتفعة."(4)

** المطلب الثاني: المرأة العاملة و جديد مدونة الشغل

لاشك أن مجيء مدونة الشغل في وقت كثر فيه الحديث عن عولمة الرساميل وانتقالها عبر القارات وانخراط المغرب في هذا المسار الاقتصادي الواعد قد عجل بالنظرة الموضوعية لكل قضايا الشغل المطروحة منذ مدة على الساحة النقابية ان لم يكن ميكانيزم تجنيد العار قد ساهم في تحريكها ،وقد جاء في تصدير المدونة تلك الرغبة في الانتقال بالمغرب الى حلبة التنافسية العالمية والانخراط الجدي في تطوير الاقتصاد الوطني تقول" تأتي مدونة الشغل في وقت يسعى فيه المغرب الى فتح أوراش التأهيل الاقتصادي والاجتماعي ،للاستجابة لرهانات التنمية ورفع تحديات العولمة والتنافسية ، ولفتح المجال أمام الاستثمار الوطني والأجنبي في القطاع الخاص ، لأهمية الدور المنوط به لبناء اقتصاد عصري."(5)

ان خروج المرأة لميدان العمل قد غير من تراتبية الأدوار داخل الأسرة إذ ازداد نفوذها فيها نظرا للدور الاقتصادي الذي تعززت به القدرة الشرائية للأسرة ، لكن هل حققت المرأة الاشباعات التي دفعتها للعمل إن لم يكن احتياجها للمال هو الدافع الأساسي وراء خروجها له؟. المحور الثاني :دخول المرأة الى الشغل من خلال مواد المدونة.

تشير مدونة الشغل لأول مرة في تاريخ تشريع الشغل المغربي صراحة عن فك ذلك التمييز الذي كانت تعاني منه النساء العاملات فيما قبل وجاء القسم الثالث(أحكام عامة) بالمادة 9 التي تنص بصيغة المنع على مايلي " يمنع كل تمييز بين الاجراء من حيث السلالة ، أو اللون ، أو الجنس أو الاعاقة أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الراي السياسي او الانتماء النقابي او الاصل الوطني ،او الاصل الاجتماعي ، يكون من شانه خرق او تحريف مبدأ تكافؤ الفرص او عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي مهنة ، لا سيما في ما يتعلق بالاستخدام ، واجارة الشغل وتوزيعه والتكوين المهني والاجر والترقية والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية والتدابير التأديبية والفصل من الشغل.

يترتب عن ذلك بصفة خاصة ما يلي :

1 - حق المراة في ابرام عقد الشغل.

2- منع كل اجراء تمييزي يقوم على الانتماء ، او النشاط النقابي للأجراء.

3- حق المراة متزوجة كانت او غير متزوجة ، في الانضمام الى نقابة مهنية ، والمشاركة في ادارتها وتسييرها. "(6)

** المطلب الأول : مبدأ عدم التمييز.

ركزت المدونة على مبدأ عدم التمييز لتحقيق أساس تكافؤ الفرص في مواد أخري جاءت بالكتاب الرابع تحت اسم ، الوساطة في الاستخدام وتشغيل الأجراء وخاصة المادة478 من الباب الأول ،أحكام عامة ، لتكرر أحكام المادة9 لاعتبار الدور الريادي الذي تقون به وكالات التشغيل في هذا الباب تقول :" يمنع على وكالات التشغيل الخصوصية كل تمييز يقوم على أساس العرق ، أو اللون ،أو الجنس ، او الدين ، او الرأي السياسي ، او الأصل الوطني ، او الأصل الاجتماعي ، من شانه المس بمبدأ تكافؤ الفرص والمعاملة في ميدان التشغيل." الفقرة الأولى : السياسة الاجرية المغربية.

قبل ظهير18/06/1936،كانت الأجور في ميدان الشغل المغربي تخضع لقانون العقود والالتزامات على أساس مبدأ العرض والطلب حيث أشارت القرارات التي عدّلته (قراري 1937و1938) ،الى الفرق بين الاجر الممنوح لكل من الرجل والمرأة.

وقد ظلت تصورات الحماية الفرنسية حاضرة في بقاء "مناطق الاجور " الى غاية 15/01/1972 ، تاريخ صدور المرسوم الذي وحًّد الحد الادنى للاجور دون التطرق للميز المُؤسس على الجنس والسن(7) ورغم سعي المغرب لاحترام اتفاقية رقم 100حول المساواة في الأجور والتعويضات ، التي صادق عليها المغرب بظهير 17/12/1980 فإن تقرير برنامج الأمم المتحدة للتنمية لسنة 1995 قد سجل وجود تمييز بالنسبة لأجور العاملات حيث نسبة أجورهن أقل من 50 °/°فقط من أجور الرجال في نفس وضعيتهن المهنية.

الفقرة الثانية : مظاهر استفاقة التشريع المغربي لعناصر التمييز الاجرية بين الجنسين. لم ينسجم التشريع المغربي مع روح المواثيق الدولية ومقتضيات الاتفاقيات الدولية التي وقعها بالعلاقة مع مبادئ الدستور رغم توقيعه على الاتفاقية رقم 111 بشأن تحريم التمييز في التشغيل والعمل التي ألغت على المستوى القانوني كل مظاهر التمييز الاجرية القائمة على الجنس بين الرجل والمرأة ، إلا مع النص الجديد. مع العلم أنه قد صادق سنة 1979 على الاتفاقية رقم100 حول المساواة الاجرية بين الجنسين.

وقد تطرقت المدونة بالقسم الخامس الباب الأول المادة 346 صراحة بالمنع لكل تمييز في الأجر بين الرجل والمرأة، تقول "يمنع كل تمييز في الاجر بين الجنسين ، اذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه . " وقد عززتها بمقتضيات زجرية جاءت بالمادة 361 في اطار الزجر بالغرامة وقد تُضاعف الغرامة في حالة خرق مقتضيات المادة السابقة الذكر إمعانا للأولوية التي تعطيها المدونة لصورة المرأة والتعامل معها ايجابيا داخل سوق الشغل، جاء في هذه المادة"...يعاقب عن عدم التقيد بأحكام المادة 346 بغرامة من 25000 الى 30000 درهم.

وفي حالة العود تضاعف الغرامة المذكورة أعلاه." (8)

ومن مظاهر هذه الاستفاقة ما تطرق له ذ. القري اليوسفي حيث قال " لم تتحرك الآلة التشريعية للانصات الى المطالب الحقوقية للمرأة الا مؤخرا بدءا بتعديلات جزئية لمدونة الأحوال الشخصية سنة 1993 وإلغاء الفصل726 من ق.ل.م الذي كان يستوجب من المرأة الحصول على اذن زوجها من أجل عملها "(9)

أما التمييز القائم على مستوى السن فقد عالجته مدونة الشغل بشكل يضمن للأحداث نموا سليما قبل سن 18سنة بالمادة (181،180،179)من الباب الخامس.

** المطلب الثاني :مسألة الوساطة بين العمومية والخوصصة.

ان مسالة الوساطة في الاستخدام خدمة جديدة داخل تشريع الشغل المغربي سيكون لها اثرا ايجابيا على استقرار العمل من خلال معالجة حاجيات الشغل وطلبات الشغل والتركيز على المؤهلات والخبرات المهنية والتركيز عليها عوض التشغيل المباشر الخالي من التكوين والمؤهلات والذي يجعل المشغل من خلال التشغيل المباشر "وليا للنعمة " يستوجب الولاء والطاعة له من جهة على حساب الحقوق الاجرية المسلوبة ومن جهة أخرى يجعل المرأة من خلال تلك الوضعية خليلة تحت الطلب خاصة أن تشغيلها المباشر قد عاين توفرها على قدر من الجمال والأنوثة فلم تكن للكفاءة في العمل والإخلاص من سبيل للتشغيل سوى حيازتها على إرضاء ذوق مشغلها ليتجسد بعد ذلك استقرارها في الشغل فوق الفراش ، حيث جاءت المادة 479 لتحديد مجال تدخل الوكالة في معالجة طلبات التشغيل بالموضوعية الأزمة تقول " يجب ان تتم معالجة البيانات الشخصية لطالبي الشغل من قبل وكالات التشغيل الخصوصية بكيفية تراعي احترام الحياة الخاصة للمعنيين بالأمر ، مع اقتصارها على المسائل التي ترتبط بمؤهلاتهم وخبراتهم المهنية."

ونظرا لمعرفة المدونة بالعادات المحلية التي تجعل ندرة الشيء يقيم حوله دوائر تتدهور فيها الأخلاق والقيم العامة ، وإحساسا منها بهذا التسابق الذي يؤدي أحيانا لمسألة "الارتشاء" تقننت هذه الوساطة بالمادة 476 التي تنص على ان " تكون الخدمات التي تقدمها هذه المصالح مجانية " هذا فيما يتعلق بالوساطة من قبل السلطة الحكومية كقنوات عمومية (الإنعاش الوطني والتعاون الوطني و الوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات -انابيك-احدثت بمقتضى ظهير 05/06/2000 كمؤسسة عمومية ذات الشخصية المعنوية والاستقلال المالي كجهاز بديل لمراكزالارشاد والتوجيه من اجل التشغيل،السيوب) ، كما نصت المادة 480 على ذلك بان منعت على وكالات التشغيل الخصوصية " ان تتقاضى من طالبي الشغل بصورة مباشرة او غير مباشرة جزئيا او كليا ، اية أتعاب او مصاريف." فبعد ان تبين فشل الوساطة العمومية للتشغيل ، فما مجانية عمل الوكالة الخاصة إلا ذر الرماد في العيون فهي " وكالات الاتجار في اليد العاملة المؤقتة التي تحول العمل الى سلعة خلافا لما ينص عليه دستور منظمة العمل الدولية."(10).

بذلك تكون المدونة قد احاطت بمسألة التمييز بين الأجراء في غياب مقتضيات دستورية او قانونية (ق.ج)سابقة قد اشارت للموضوع ، كما ان مسالة الجزاء الضغيف بالمدونة مدعاة للخرق يقول ذ. محمد الشرقاني "لكن الجزاء على خرق تلك الالتزامات يظل هزيلا(غرامة) ودون عقوبة حبسية فضلا عن إمكانية المطالبة بالتعويض المدني من طرف المتضرر."(11) المطلب الثالت : اشكالية الانتماء النقابي للمرأة .

لقد نص الفصل الخامس من الظهير الشريف رقم 57-119 الصادر بتاريخ 16 يوليوز 1957 بشأن النقابات المهنية على ما يلي " يمكن للنساء المتزوجات الاتي يزاولن مهنة أو حرفة أن ينخرطن في النقابات المهنية وأن يساهمن في ادارتها أو تدبير شوؤنها."(12)

ان عدم تفعيل هذا النص وتجسيده على ارض الواقع يؤسس مشروعية التساؤل حول البنية الذكورية التي تهيمن على المجتمع والتعامل مع المرأة داخل المقاولة من خلال التراتبية البيتية دون الاعتراف بالحق النقابية للأجيرة غير المتزوجة.

و قد ترتب أخيرا عن عدم التمييز على قاعدة الجنس ان تمتعت المرأة بحقوق أكسبتها اياها مدونة الشغل الحالية تحت طائلة الجزر، حيث أصبح لها الحق في إبرام عقد الشغل من جهة ومن جهة اخرى أصبحت عضوة كاملة في الأجهزة النقابية كمتزوجة او غير متزوجة اذ اصبح لها الحق في الانضمام الى نقابة مهنية ، والمشاركة في ادارتها وتسييرها.(13)

لايخفى علينا ما لهذه الانتماء النقابي النوعي من اهمية على استقرار الوضع الاجتماعي للمراة المغربية العاملة من حيث تكسيرها للصمت الذي كان يغلف التحرش الجنسي داخل مقر العمل والذي انعكس على سيكلوجيتها من تنقلها المستمر بين القطاعات المهنية وعدم تخصصها وبالتالي قبولها بالاجر المنخفض مقارنة بأجر الرجل ، ان المادة 9 مدعاة لاستقرار الوضع النفسي والاحترافي والاجري للمرأة العاملة على أساس ان التحرر الحقيقي لها هو إيقاف الابتزاز الجنسي لها في العمل ، كما دعت الى ذلك ايما كولدمان بالولايات المتحدة التي نادت بتحرر المرأة من الابتزاز الجنسي فدعت الى التحرر من رق الجنس في العمل حيث قالت "لا يوجد مكان اليوم تُعامل فيه المرأة العاملة على أساس عملها بل على أساس الجنس ..ولهذا فانها لكي تحتفظ بحقها في البقاء والعيش ..وبحقها في الاحتفاظ بعملها ومصدر دخلها فان عليها ان تقدم مقابل ذلك جسمها وفرجها .."(14).

لقد كان التحرش الجنسي من الوسائل التي استغلها رجال الأعمال لتسريح العاملات ودفعهن لفسخ عقد الشغل من جانبهن ، فالمرأة التي تتعرض للضغوط الجنسية تكون قلقة نفسيا في مقر عملها الشيء الذي يضعها بين نارين : حياة القهر والإذلال في حالة الاستجابة ، وحالة التعاسة والفقر والحاجة في حالة الرفض اذ يعجل رفضها بمغادرتها ذلك العمل ،" ونتيجة للمضايقات الجنسية المستمرة فان المرأة تضطر إلى ترك عملها وتعاني في تلك الحالة من البؤس وشظف العيش ما لايخطر ببال .وتضطر بعد ذلك ان تقبل أعمالا اقل من مستواها وكفاءتها واقل مما كانت تتقاضاه من اجر في عملها السابق "(15).

فاذا كان عمل المرأة يحررها بفعل استقلالها المادي وبفعل تفتح شخصيتها على العالم الخارجي لتحس بكيانها المستقل إن على المستوى السوسيو- اقتصادي او على المستوى البسيكولوجي ، فان التحرش الجنسي يفقدها طعم هذه الحرية ويفقدها كرامتها الشخصية وبالتالي إرجاعها الى البيت تحت ضغط الزوج او الأهل انسياقا للمعايير الأخلاقية والقيمية للمجتمع التقليدي المغربي.

وعندما اعتبرت المادة 40 من مدونة الشغل ان التحرش الجنسي، من الأخطاء الجسيمة ، ضد الاجير(والاجير الانثى من اكثر المعًّرضين للتحرش الجنسي) من طرف المشغل او رئيس المقاولة او المؤسسة ، وضعت امكانية التقاضي بيد المتضرر من هذا الاجراء في حالة اثبات الخطأ ، والمطالبة بالتعويض عن الضرر لاعتبار ذلك الخطأ (التحرش الجنسي ) بمثابة فصل تعسفي ، وتنص المادة41 من المدونة انه "في حالة ثبوت فصل الأجير تعسقيا ، اما بإرجاع الأجير الى شغله او حصوله على تعويض عن الضرر " الذي رفعته المدونة الى سقف 36 شهرا عوض 24 شهرا بالمشروع.

لهذا فما سيحققه هذا الانتماء النقابي النوعي من تثبيث مكانة المراة داخل القطاع العمالي لجدير بان ننوه به داخل مدونة الشغل الجديدة على الرغم من عدم استجابة المغرب لتوقيع الاتفاقية الدولية رقم 87 حول الحرية النقابية وحماية الحق النقابي،وعلى الاتفاقية 135 حول حماية ممثلي العمال ،الشيء الذي لا يجعل المراة العاملة والعضوة النقابية في مأمن من التحرش الجنسي وأشكاله خاصة وأن هناك ما هناك في عدم التصريح بإلغاء الفصل 288من القانون الجنائي المتعلق بحرية العمل الذي يعمل على تجريم العمل النقابي .

** المحور الثالت :مظاهر الحماية المتميزة للمرأة العاملة المغربية بمدونة الشغل

اذا كانت الوضعية الاجتماعية للمرأة صعبة جدا داخل وسطنا التقليدي فان الأستاذ محمد القري اليوسفي يؤكد ان "التحاق المرأة وانخراطها في عالم الشغل وخاصة في الدول المتخلفة لم يقبل بسهولة كظاهرة مرافقة لتطور طبيعي للتشكيلة الاجتماعية لهذه الدول وفي الغالب كان هذا الالتحاق بصورة قسرية وغير متناغم مع التطور الثقافي لهذه المجتمعات"(16).

الا انه مما يعمق الإشكالية ويعطيها بعدا خاصا هو ازدواجية المهام الملقاة على عاتق المرأة ، فبالإضافة لكونها عاملة فهي الزوجة والأم وربة البيت ، مسؤولة أمام المجتمع في تربية الأبناء وتنشئتهم ،الشيء الذي يُلقي على المشرع المغربي مسؤولية جسيمة في العمل على خلق وضعية تشريعية متميزة تمشي في إطار جعل التوازن حاصلا باستمرار المرأة في القيام بوظائفها البيولوجية والتربوية والاجتماعية وحماية حقها في الشغل.

انه لمن مساوئ انكار هذا الدورالذي تُسهم به المراة العاملة في قيام الاسرة واستمرار المجتمع على المستوى الكمي ،دفعها للقيام بالاختيار لصالح التفرغ لمهامها كعاملة ورفضت الانخراط في الدور الاجتماعي ببقائها عازبة بدون البحث عن بيت الزوجية،فقد أصدر المشرع الفرنسي سنة 1940قانونا يرمي الى تشجيع النساء على اختيار البقاء في منازلهن وترك العمل مقابل إعانات خاصة، نظرا لهذا العزوف الاسروي لصالح الشغل.

في هذا السياق الذي تفرضه سيكولوجية عمل المرأة لا يسع المشرع سوى الاخد بعين الاعتبار رغبة المجتمع في بقائه واستمراره بيولوجيا، لذلك فقد تضمنت المدونة الجديدة مواد قانونية لحماية المراة العاملة من فساد عقد عملها عند الوضع، هذا بالإضافة الى تمتعها بامتياز قانوني يخول لها الحصول الأوتوماتيكي على نفقتها ونفقة أولادها من اجرة مطلقها، كما :" أن المرأة المتزوجة –بحكم ظروفها الخاصة –أكثر تغيبا من زميلتها التي لم تتزوج.ومن أجل ذلك ينبغي توافر إمكانيات مختلفة مثل إجازات الوضع ودور الحضانة وإعطاء المرأة فرصة ترك العمل ثم العودة إليه مرة أخرى متى كبر الأطفال."(17)

** المطلب الاول :حماية مطلقة الاجيروالنفقة

وقد أولت المدونة عناية خاصة بالمرأة في شخص زوجة الأجير المطلقة والتي تتمتع بالنفقة انطلاقا من حكم صادر حيث جعلتها تحضى بالحماية القانونية يقول ذ.محمد الشرقاني " لذلك قررت المدونة استثناء على القاعدة السابقة للحجز الجزئي يتعلق بالزوجة الدائنة لزوجها الاجير سواء بنفقتها أو نفقة أبنائها أو هما معا حيث يجب اقتطاع المبلغ (موضوع الدين )بكامله كل شهر اذا كانت النفقة واجبة الاداء شهريا ، بل ويحجز القسط الشهري حتى من الجزء غير القابل للحجز" (18)، ان حماية أسرة الاجير شكلت نقلة نوعية في الاهتمام بالمرأة المادة 390تقول"اذا كانت النفقة المستحقة للزوجة طبقا لمدونة الاحوال الشخصية واجبة الاداء شهريا ، لزم اقتطاع مبلغها بأكمله ، كل شهر ، من حصة الاجر التي لا يمكن حجزها ، سواء سددت هذه النفقة عن طريق حجز ما للمدين لدى الغير ، أو عن طريق حوالة الاجر". المطلب الثاني :حماية الأمومة : الحمل و الوضع والرضاعة.

الفقرة الاولى : إشكالية الحمل .

لقد حمى المشرع المراة العاملة الحامل من الطرد التعسفي بسبب حملها عبرنصوص قانونية منها المادة 159 التي تقول " لا يمكن للمشغل إنهاء عقد شغل الاجيرة ، التي ثبت حملها بشهادة طبية ، سواء أثناء الحمل ، أو بعد الوضع بأربعة عشر أسبوعا. كما لا يمكن انهاء عقد شغل الاجيرة ،أثناء فترة توقفها عن الشغل بسبب نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس ،مثبتة بشهادة طبية.".

لقد تحدث المشرع عن المغادرة الطوعية للاجيرة الحامل وتبرئة ذمتها من اذائها التعويض عن انهاء عقد الشغل عبر ثلات مواد متتالية ، المادة 156 يقول "يحق للام الاجيرة ، الا تستأنف شغلها بعد مضي سبعة أسابيع على الوضع " والمادة 157 التي جاء فيها "يمكن للام الاجيرة ، العدول عن استأناف شغلها،" وبالمادة 158كذلك " يمكن للاجيرة الحامل ، اذا أثبتت حملها بشهادة طبية ، أن تترك شغلها دون إخطار.." .

ان هذه المواد لا تشعر بحرج دفع الاجيرة الى انهاء عقد الشغل بسبب الحمل وكأن الحمل والامومة والشغل لا يتعايشون داخل المقاولة ، ومن هنا تتبين ذكورية المنطلقات والتصورات التي حكمت البناء المفهومي للمدونة ، وتظهرالتدابير التي اتخدت بهذه المواد كتدابير تمييزية تتعامل بشكل مختلف مع الرجل ، وقد تحدد هذه المواد مجتمعة عمق التوجه الذكوري للتشريع وخاصة التنصيص الاشعوري بدونية المراة العاملة ، والتقديس المجتمعي والميثولوجي لدروها الامومي على أهميتها الاقتصادية والانتاجية ، مع تحديد فضائها الحقيقي (البيت) كتصور وحيد للمشرع الذي يكاد يصرخ من خلال مدونة الاحوال الشخصية السابقة باعلان القوامة الرجالية.

الفقرة الثانية : اشكالية الوضع.

ان مبدا توفير الحماية للامومة قد تطرقت له الاتفاقية المراجعة لمنظمة العمل الدولية رقم103والتوصية رقم 95 ، والتي تنص على مجموعة من التدابير لحماية المراة العاملة قبل وبعد الولادة وخاصة حماية حقها في الشغل، كما التزمت كل الاتفاقيات الدولية بتقييد وحضر تشغيل النساء خاصة في فترات الحمل والوضع والرضاغة ،كما نصت مدونة الشغل على اعتبار وضع المراة الصحي والاجتماعي بالمادة 152، على مدة اجازة الوضع المحددة في اربعة عشر أسبوعا مع ترك الباب مفتوحا للاستثناءات الافيد في هذا الباب تقول " تتمتع الاجيرة ، التي ثبت حملها بشهادة طبية ، باجازة ولادة مدتها أربعة عشر أسبوعا ، ما لم تكن هناك مقتضيات أفيد في عقد الشغل ، أو اتفاقية الشغل الجماعية ، او النظام الداخلي ". وقد حلل ذ. القري اليوسفي المادة 154 فوجدها لاتؤدي الا الى معنى يحقق إمكانية تشغيل المرأة – ان رغبت في ذلك- خلال ستة أسابيع السابقة على الوضع ،تقول هذه المادة " حق للمرأة الأجيرة ، ان توقف سريان عقد الشغل فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبعة أسابيع. "

كما كان تساؤله مملوءا بالاستفهام القانوني المتجدر حيث قال متسائلا " فهل يسمح ذلك بالقول بأن صحة المرأة قبل الوضع أكثر قدرة على تحمل العمل وبالتالي بإمكانها الاشتغال إلى آخر ساعة تضع فيها حملها ؟." (19).

ان حق الأجيرة ورغبتها في مواصلة عملها قبل الوضع دون وعيها للمخاطر المحدقة بصحتها وبصحة جنينها ، وسعيا منها " للحصول على ما قد يوفر لها موارد إضافية لمواجهة التكاليف الطبية والاجتماعية للولادة في غياب التغطية الكاملة "(20) يستدعي ضرورة المراجعة النصية على فترة توقف إجبارية قُبيل الوضع حماية لصحة المرأة وسلامة وصحة المولود المرتقب، وهذا ما لم تستجيب له المدونة الجديدة بشكل قطعي إجباري ، غير ان المدونة وضعت المادة 154 لتحقيق هذا التوقف الاختياري في حدود النص الذي يقول " حق المرأة الأجيرة ، أن توقف سريان عقد الشغل فترة تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع ، وتنتهي بعد تاريخ الوضع بسبعة أسابيع".

ان الحالة الاستثنائية التي تدعو المشغل للسهر على تخفيف الأشغال التي تُكلف بها الأجيرة أثناء الفترة الأخيرة للحمل حسب المادة 153، تتناقض مع طبيعة عمل المرأة الذي من المفترض ان تكون متخصصة فيه وان قبولها بهذا "الكرم الهلامي المؤدى عنه " يتعارض كليا مع مسألة التخصص التي استوجبت تشغيلها مسبقا انطلاقا من الكفاءة والخبرة والمهنية، وبالتالي لايلتقي مع احكام المادة 9 التي تمنع التمييز بين الاجراء أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل أو تعاطي المهنة.( لنتساءل مع امرأة عاملة في المواد الكيماوية كمهندسة متخصصة ، ماهي طبيعة هذا العمل الذي سيُسند لها في اطار تخفيف الاشغال؟). ان هذا "الكرم "يكرس النظرة الدونية للمرأة والتبخيس في قيمتها كتدبير تمييزي لاحمائي، رغم ان حمايتها في هذا الباب تقتضي اجبارية التوقف عن العمل انطلاقا من شهادة الطبيب، الشيء الذي لم يصرح به نص المدونةالحالي.

الفقرة الثالتة : اشكالية التغطية الصحية .

لقد وضع المشرع المغربي استمرار الحالة المرضية الناتجة عن الولادة في اعتباره حيث أجاز تمديد فترة التوقف ثمانة أسابيع قبل تاريخ توقع الوضع ، وأربعة عشر أسبوعا بعد تاريخ الوضع(21) ، الشيء الذي يشكل تنافيا مع مقتضيات ظهير 9نونبر 1992 المعدل للفصل 37 من ظهير 27 يوليوز 1972 المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي الذي يحدد مدة

الاجازة المغطاة بتعويضاته في اثنى عشرأسبوعا ستة منها على الاقل بعد الوضع. وبالتالي" فإن تمديدا لهذه الإجازة من طرف العاملة سيكون خارج هذه التغطية ويبقى الأمر بالتالي رهينا برغبة المشغل في منح الاجر أو التعويض وهذا شأن لن يقوم إلا إذا ضمن عقد الشغل أو الاتفاقية .(22) ولما قررت المدونة الرفع من عدد الاسابيع الى 14،يبقى اسبوعان بدون تغطية تستوجب التعديل إن لم يكن اوتوماتيكيا لنظام الضمان الاجتماعي .

الفقرة الرابعة : اشكالية الرضاعة.

ان العلاقة الحميمية بين الام والرضيع تشكل مجمل التفاعلات الاولية بينهما خاصة من الناحية الصحية للمرضعة حيث أكد الطب الحديث على اهمية رضاعة الست أشهر الاولى التي تقلل التعرض لسرطان الثدي ، اما بالنسبة للرضيع فإن الاهمية تتجسد في السند العاطفي الذي يستقي منه الطفل الحب والحنان.

فبالمغرب غالبا ما تخرج المراة للعمل قصد المساهمة في التكاليف المادية لأسرتها فرغم ان المشرع قد نص في المادة 156 على امكانية "الام الاجيرة باتفاق مع المشغل الاستفادة من عطلة غير مدفوعة الاجر لمدة سنة لتربية مولودها " فإن المدونة قد اوجبت بمقتضى المادة 162 المشغل "تجهيز غرفة خاصة للرضاعة داخل كل مقاولة ، أو على مقربة منها مباشرة ، إذا كان يشتغل فيها ما لايقل عن خمسين أجيرة" .

ان انفتاح هذا النص القانوني على عدد الاجيرات المرضعات (50) ، واذا أضفنا أن الثقة في عمل المرأة مهزوز لدى العديد من المشغلين أمكن لنا استخلاص عدم الوصول الواقعي والمتعمد لهذا العدد بالمقاولة المغربية، أما إن كانت إمكانية بلوغ هذا العدد فيمكن لعدد(49) أجيرة أن لا يجعل المرضعات يستفدن من امكانية مباشرة الإرضاع والاطمئنان على فلذات أكبادهن داخل المقاولة،واذا اعتبرنا ان اهتزاز الثقة يتلوه غالبا التعامل بسوء النية ، يمكن ان نقوم بعملية حسابية لعدد الساعات التي يوفرها تجاهل العدد(50) و التي تُذيبها عملية الإرضاع في اليوم بما أن المادة161 تنص على حق الاجيرة المشروع في استراحة الرضاعة يوميا ولمدة اثنى عشر شهرا تقول "يحق للأم الأجيرة ، ان تتمتع يوميا ، على مدى اثني عشر شهرا ، من تاريخ استئنافها الشغل إثر الوضع باستراحة خاصة ، يؤدى عنها الأجر باعتبارها وقتا من أوقات الشغل ، مدتها نصف ساعة صباحا ، ونصف ساعة ظهرا ، لكي ترضع مولودها خلال أوقات الشغل . وتكون هذه الساعة مستقلة عن فترات الراحة المعمول بها في المقاولة ." ان الفقرة التي تلي الفقرة السابقة توحي بنوع من غموض ظاهر الصياغة تجعل الاستفادة من الرضاعة تهم ساعة يوم واحد في الاسبوع حيث تقول الفقرة الثانية من المادة162" يمكن للأم الأجيرة ، ان تتفق مع المشغل على الاستفادة من هذه الساعة المخصصة للرضاعة في أي وقت من أيام الشغل." وقد كان بالنسبة للصياغة القانونية أن تنهج الوضوح لاعتبار صراحة الفقرة الاولى كأن تقول(في أي وقت من صباح و من مساء يوم الشغل).

أما بالنسبة للمادة 163 والتي تهذف تجميع المرضعات بالمنطقة الصناعية حيث تقول "يمكن انشاء دار للحضانة بمساهمة عدة مقاولات متجاورة بمنطقة معينة مع تجهيزها وفق الظروف الملائمة" فان هذه المادة تمارس نفس الغموض التعبيري الذي يترك فراغا كبيرا بالنص من حيث امكانية استعمال الاجيرة لهذه الدار (الحضانة) قصد الإرضاع ، واذا كان الامر كذلك ما هي السبل القانونية لحماية الاجيرة خارج المقاولة وما اذا يعتبرها النص في زمن الشغل فيما اذا تعرضت لحادثة الطريق ، وهل من الممكن تصنيف تلك الحادثة من بين حوادث الشغل ؟ على اعتبار ان المشغل قد رخص لأجيرته بالاستفادة من نصف ساعة للرضاعة فقط و التي قد تُستهلك جملة في الطريق الى دارالحضانة، على حد قول د.عبد اللطيف خالفي في كتابه "حوادث الشغل والامراض المهنية" يقول "إن مكان الشغل هو المكان الذي يباشر فيه الأجيرعمله المنوط به،ويأخد حكمه أيضا كل مكان يتواجد فيه هذا الاجير بناء على أمرمن المشغل أو من ينيبه في ذلك ، أو كان وجوده فيه تقتضيه مصلحة العمل ، وبصفة عامة،إن مكان الشغل يمتد إلى جميع الأماكن التي يكون فيها الاجيرتحت مراقبة وتوجية وإشراف المشغل"(23)

ومادامت الاجيرة هنا في اطار التبعية القانونية لمشغلها و مادامت لم تسترد حريتها، فان الحادثة التي تقع لها تعتبر اصابة شغل يقول د.عبد اللطبف الخالفي "فاذا وقعت هذه الاخيرة في وقت كان فيه الاجير تحت هذه المراقبة والاشراف والتوجيه للمشغل ، كانت اصابة شغل ، وذلك بصرف النظر عن الزمان والمكان الذي تقع فيه ، سواء كان ذلك داخل المؤسسة المشغلة، او ملحقاتها ، او حتى خارج هذه الامكنة " (24).

أما إذا صدر عن الاجيرة خطأ ما أضر بالآخرين وقت الرضاعة بدار الحضانة أو في الطريق إليها ومنها اعتبر صاحب المؤسسة مسؤولا مدنيا عن ذلك كما يقول د. محمد الكشبور" إذا صدر من جانبه(الاجيرة المرضع) فعل خاطئ فأحدث ضررا ما بالغير اعتبر صاحب المؤسسة مسؤولا عنه مسؤولية مدنية لأنه إذ ذاك تحت تبعيته "(25) ان هذه التدابير القانونية الحمائية المتعلقة بحماية الأمومة كان على المادة 163 الا تسكت عنها صراحة تلافيا لأي غموض يمكن ان يتجاوز هذه الوضعية بعدم خلقها (أي حصر عدد الاجيرات في 49 أجيرة كحد أقصى بالمقاولة).

** المطلب الثالت : اشكالية حماية النساء من التشغيل الليلي.

منذ تاسيسها أصدرت منظمة العمل الدولية الاتفاقية رقم 4 سنة (1919) حول التشغيل الليلي للنساء حيث عملت على تحريمه كما صادق المغرب بالاضافة الى اتفاقية رقم4 ،على اتفاقية رقم 41المعدلة لها، هذه الاتفاقية المتضمنة لاستثناءات خاصة .

لقد تخلت و تراجعت المدونة عن صيغة منع تشغيل النساء في أي شغل ليلي التي جاء بها المشروع نحو اقرار قاعدة الإمكان حيث تقول المادة172 ،" يمكن تشغيل النساء ، مع الاخذ بعين الاعتبار وضعهن الصحي والاجتماعي ،في أي شغل ليلي " .

إذ اكتفت احكام المدونة باحترام تدابير شروط الصحة والسلامة بالنسبة لتشغيل النساء ليلا . كما حددت نفس المادة الشغل الليلي في :

- النشاطات غير الفلاحية "كل شغل يؤدى فيما بين الساعة التاسعة ليلا والسادسة صباحا".

- النشاطات الفلاحية "كل شغل يؤدى فيما بين الساعة الثامنة ليلا والخامسة صباحا". " لكن التساؤل يبقى معلقا بحدود الاستثناءات التي ستحدد بنص تنظيمي ، هل ستبقى محصورة في بعض المهن والقطاعات التي تستوجب طبيعتها اباحة الشغل الليلي للعاملات؟"(26).

يبقى أن مراعاة الاستثناءات بعد الاستشارة المهنية والنقابية ستعزز رفض العاملات للشغل الليلي والمتزوجات على الخصوص لما يقوم به الازواج من رد فعل للاهمال الذي سوف تتعرض له الاسرة من جهة وللاخطار المحدقة بها كأنثى ما بين منزلها ومقر عملها الشيء الذي يستوجب تأمين تنقيلها خاصة وان الفترة ما بين 9 ليلا و6 صباحا هي فترة تتدهور فيها الاخلاق بشوارعنا قد يشكل تواجد العاملة بإحدى الازقة أو الشوارع موضوعا للتحرش الجنسي يجعل فضاء الليل مفتوحا على كل أشكال العنف المحتملة .

ان النص التنظيمي المشار إليه في المادة 172، قد أصبح لاغيا استجابة لنشاط المقاولة المتواصل أو الموسمي ، فالمادة 173 ، التي تقول:" لا تسري أحكام الفقرتين الاولى والثالثة من المادة 172 على المؤسسات التي تحتم الضرورة أن يكون النشاط فيها متواصلا أو موسميا ، أو أن يكون الشغل فيها منصبا على استعمال مواد أولية ، أو مواد في طور الإعداد ، أو على استخدام محاصيل فلاحية سريعة التلف." تعلن صراحة بعدم سريان أحكام الفقرتين من المادة السابقة على هذه المؤسسات مما يجعل المدونة تعطي بيد من فضة وتأخد بيد من حديد، خاصة إعطاء صلاحيات الخرق القانوني فيما يتعلق بتشغيل الأجيرات دون سن السادسة عشر وخاصة استغلال تلك الفئة العمرية في تكسير الاضراب المغلف داخل المدونة بصيغ تمويهية كما جاء في المادة 175" يمكن للمشغل ، في حالة بطالة ناتجة عن قوة قاهرة أو توقف عارض، لايكتسي طابعا دوريا..." وكما جاء كذلك في المادة 176 "يمكن للمشغل ، أن يخالف مؤقتا.....عندما يقتضي الامر اتقاء حوادث وشيكة الوقوع، ..." إن تقنين الخرق فيما يخص تشغيل الاحداث دون 16 سنة يعتبر آلة من آليات تكسير الاضراب تضعه المدونة بيد المشغل وبالتالي تكون قد أجهزت على المكتسبات التي تحققت في اطار المشروعية النقابية وقد جاءت خلاصة الاستاذ القري ذات دلالة من حيث أن الاستثناء سيصبح هو القاعدة في هذا الباب يقول: "وهكذا يبدو أن إمكانيات الخروج على مبدأ تحريم التشغيل الليلي للعاملات واسعة في إطار المشروع وستزداد توسعا بمقتضى النص التنظيمي الموعود به.ويتعزز هذا التوسع بضعف العقوبات المقررة لمخالفة هذا التحريم إذ لاتتجاوز هذه العقوبة غرامة تتراوح بين 100 و200 درهما " (27) .

** المطلب الرابع :غياب حماية العاملة من قاعدة "حركية الأجير"

من بين الاشكاليات التي تدفع العاملة المتزوجة الى فقد عملها والتي أغفلت المدونة الحالية التنصيص علية هو انتقال نشاط المقاولة المشغلة في إطار المادة 19 ،"على الاخص بسبب الإرث ، أو البيع أو الإدماج ،أو الخوصصة " ، الى التمركز بمدينة أخرى غيرتلك التي قام بها عقد الشغل الشيء الذي يجعل العمل بعيدا عن بيت الزوجية كمشكل قائم الذات يتنافى مع الاعراف الدولية والمحلية فيما يخص تشغيل النساء ، فهل تعتبر وضعية المقاولة الجديدة بالنسبة للاجيرة المتزوجة فصلا من الشغل استوجبت بذلك التعويض عنها.؟

فعقد الشغل في اطار حركية الاجير يبقى ساري المفعول " لايؤثر على العلاقة بين الاجير والمقاولة انتقاله من موقع الى آخر أو من مدينة الى أخرى في اطار نفس المقاولة " (28). الا انه بالنسبة للاجيرة الزوجة والام يشكل تشردما لوضعيتها الموزّعة بين دخولها حالة الطلاق في حالة استمرارها في الشغل ، أو دخولها حالة فسخ عقد الشغل في حالة ارتباطها ببيت الزوجية .

ان استمرار المجتمع مبني على مدى الامكانيات المتوفرة للمراة لقيا مها بمهامّها من تربية ورعاية لأطفال الغد ، لدى وجب استدراك ووضع هذه الحالة في الاعتبار التشريعي .

** خاتمة

هذه مساهمة متواضعة قاربت فيها صورة المرأة العاملة المغربية ضمن مستجدات مدونة الشغل الجديدة عبر دراسة نقدية استجليت فيها قدر الامكان تعالي النظرة الذكورية للمرأة من خلال التشريع للمجتمع وقد لامست بعض المقاومات لحقوق الانسان من طرف ما يعتبر لدينا كثقافة محلية خاصة بالمواد التالية المشرعنة للخرق القانوني ،173،175،176.

فالمدونة السابقة التي لم تعط لبطاقة الشغل أهميتها الاجبارية والتي نظرا لاحساس العاملة بالانتماء للمقاولة عبر هذه البطاقة من الناحية البسيكولوجية ، وجب التفعيل الحقيقي للمادة 15 التي تخول للاجيرة الاحتفاظ بأحد نظيري عقد الشغل لأن " عدم اعطاء العاملة وثيقة تثبت علاقتها مع مشغلها ، تعرضها للخروقات من كل نوع "(29) ، أو تطبيق مقتضيات المادة 23 التي تنص على أنه " يجب على المشغل أن يسلم الاجير بطاقة شغل " ، هذه الوثيقة –نسخة عقد أو بطاقة – من شأنها أن تذيب الغموض الذي يلف عمل المرأة من ناحية طبيعة عملها داخل المقاولة عوض الضبابية التي تعيشها والتي تجعلها (جوكيرا) صالح لكل شيء وفي نفس الوقت غير صالح لأي شيء.

** المراجع

1-Mohamed el kory el yousefi, cours de droit social , cours dispensé au étudiants de la 3eme année , droit privé et droit public , année universitaire ;2001/2002.

2- ذ.محمد الشرقاني، محاضرات في مدونة الشغل المرتقبة( مشروع 2000) لطلبة السنة الثالثة لشعبتي القانون الخاص والعام ،الجزء الاول ،السنة الجامعية 2000-2001.

3- ذ.محمد القري اليوسفي، ذ.محمد الشرقاني، ذ.عبد العزيز العتيقي، دراسة تحليلية نقدية لمدونة الشغل المرتقبة(مشروع 1998)،مطبعة دار الجسور ، وجدة الطبعة الاولى 1999. الهوامش:

1- الجريدة الرسمية، مدونة الشغل، تصدير، السنة الثانية والتسعون ،عدد 5167 بتاريخ 08/12/2003، ص: 3970.

2- التنمية البشرية في الوطن العربي ، تأليف جماعة من المؤلفين"التنمية البشرية في الانظمة الاسكندنافية " ستاين كوهنل ، مركز دراسات الوحدة العربية ، بيروت ، الطبعة الاولى، فبراير 1995،ص: 166.

3- ذ.محمد القري اليوسفي، ذ.محمد الشرقاني، ذ.عبد العزيز العتيقي، دراسة تحليلية نقدية لمدونة الشغل المرتقبة(مشروع 1998)،مطبعة دار الجسور ، وجدة الطبعة الاولى 1999،ص:110.109

4- أحمد إذ الفقيه، اشكالية الشغل النسوي ، المراة العاملة والقانون الاجتماعي المغربي ،منشورات كلية الشريعة بأكادير الطبعة الاولى ، الدار البيضاء 1996، ص:189.

5- مدونة الشغل(تصدير) الجريدة الرسمية عدد 4158، 08/12/2003،ص:3971

6- نفس المرجع السابق ص: 3978.

7- للمزيد من الاطلاع ، انظر المرجع السابق ص:192وما يليها

8- المادة 361

9- ذ.محمد القري اليوسفي ، نفس المرجع السابق ص:110.

10- ذ.يحيى بوقنطار ،تطور الحركة النقابية بالمغرب ، منشورات المجلة المغربية للادارة والتنمية ، سلسلة مؤلفات واعمال جامعية ، طبع دار النشر المغربية ،الدارالبيضاء ، العدد30، الطبعة الاولى ،2001 ص:145.

11-ذ.محمد الشرقاني ،"علاقات الشغل بين تشريع الشغل ومشروع مدونة الشغل" الطبع والتوزيع دار القلم ، الرباط يناير 2003، ص54

12- منشورات المجلة المغربة للادارة المحلية والتنمية ،سلسلة "نصوص ووثائق" العدد27، سنة 1999، ص:48.

13-انظر المادة 9.

14-أخذاعن ،د.محمد علي البار، عمل المرأة في الميزان،دار السعودية للنشر والتوزيع، الرياض الطبعة الثانية 1984، ص:176

15-نفس المرجع السابق ص: 178.

16- ذ.محمد القري اليوسفي، ذ.محمد الشرقاني، ذ.عبد العزيز العتيقي، دراسة تحليلية نقدية لمدونة الشغل المرتقبة(مشروع 1998)،مطبعة دار الجسور ، وجدة الطبعة الاولى 1999،ص:109.

17-دة.كاميليا ابراهيم عبد الفتاح، سيكولوجية المرأة العاملة، دار النهضة العربية، بيروت 1974،ص:80.

18- ذ.محمد الشرقاني ،"علاقات الشغل بين تشريع الشغل ومشروع مدونة الشغل" ، ص: 249-250

19- نفس المرجع السابق ص:124.

20-نفس المرجع السابق ص:124.

21- انظر المادة 154 .

22-ذ.محمد القري اليوسفي، ذ.محمد الشرقاني، ذ.عبد العزيز العتيقي، دراسة تحليلية نقدية لمدونة الشغل المرتقبة، مشروع 1998، ص:126.

23- د.عبد اللطيف خالفي ، حوادث الشغل والامراض المهنية ، دراسة نظرية وتطبيقية في ضوء تعديلات ظهير 23يوليوز 2002،المطبعة والوراقة الوطنية –الداوديات ، مراكش، الطبعة الاولى ،2003،ص:59

24- نفس المرجع السابق ص:103.

25- -د. محمد الكشبور، عناصر عقد الشغل في التشريع الاجتماعي المغربي ،مطبعة النجاح الجديدة ، الدار البيضاء، سنة 1995،ص:118.

26-، دراسة تحليلية نقدية لمدونة الشغل المرتقبة، مشروع 1998، ص:120.

27- نفس المرجع السابق ص:121.120

28- ذ.محمد الشرقاني، محاضرات في مدونة الشغل المرتقبة( مشروع 2000) لطلبة السنة الثالثة لشعبتي القانون الخاص والعام ،الجزء الاول ،السنة الجامعية 2000-2001.

29 - femme partager, famille –travail, collection dirigée par Fatima mernissi, édition le fennec Casablanca ,1988 p : 65."الحوار المتمدن"  

 أرسل هذه المادة الى صديق نسخة قابلة للطباعة أدلي بتقييمك (قراءة: 8082 | أُرسل لصديق: 7 | تم طباعته: 2735 | تقييم: 6.67 / 3 صوت)

لاحق
المرأة والقانون في الجمهورية اللبنانية – 1- 2006 - 03: 1
قوانين المرأة بين الشريعة وقوانين الأحوال الشخصية – 2- كانون ثاني 2005 - 30: 1
إتفاقيتي سيداو وبيجين وعلاقتهما بـ الأهداف الإنمائية للألفية – 2- كانون ثاني 2005 - 19: 1
تجربة المرأة المصرية في الإنتخابات التشريعية.. هل تتكرر خليجيًا؟ – 2- كانون ثاني 2005 - 19: 1
الأسطورة التي اختلفت أمهات المصادر التاريخية حولها رابعة العدوية المتصوفة – 2- كانون ثاني 2005 - 15: 1

سابق
أثر الظرفية التاريخية والإجتماعية في إعمال غلق الذريعة في قضايا المرأة – 0- كانون ثاني 2005 - 12: 1
مدخل الى مشاكل المرأة في المجتمعات الشرقوسطية – 0- كانون ثاني 2005 - 12: 1
المجتمع وحقوق الإنسان – 0- كانون ثاني 2005 - 05: 1
صورة المرأة كما ظهرت في بعض الروايات العربية – 9- 2005 - 27: 1
المرأة اليمنية والوحدة – 9- 2005 - 22: 1

إقرأ أيضاً ...
قانون السلطة المحلية و التشريعات الأردنية ذات العلاقة – 3- 2007 - 02: 0
قانون السلطة المحلية و التشريعات المصرية ذات العلاقة – 3- 2007 - 02: 0
تجربة منظمة المرأة العربية في قضايا النوع الاجتماعي – 3- 2007 - 01: 0
النوع الإجتماعي والإعلام ثلاثية التكوين والممارسة والبحث – 2- 2007 - 20: 0
الإعلام كوسيلة للضغط والتاثير في قضايا الحريات الأساسية وحقوق الإنسان – 2- 2007 - 16: 0
قراءة في دور نشرات حقوق الانسان – 2- 2007 - 12: 0
تداعيات مجزرة بيت حانون – 2- كانون ثاني 2006 - 18: 0
العنف الأسري و أنواعه – 1- كانون ثاني 2006 - 20: 0
دور الجمعيات الأهلية في تنفيذ الأهداف الإنمائية – 9- 2006 - 27: 0
المرأة المغربية بين مدونة الأسرة والمواثيق الدولية لحقوق الإنسان – 9- 2006 - 21: 1

بدعم من wmnews,php,mysql  

الزوار منذ 25/4/2001

© مركز الدراسات- أمان